Führungskräfte, die den Bereich Human Resources (HR) verantworten, stehen aktuell vor der Herausforderung, Empathie und wirtschaftliche Ziele in Einklang zu bringen. Das unterstreichen anhaltende Trends: Erst kürzlich bestätigte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass 84 Prozent der Betriebe in Deutschland von Fachkräftemangel betroffen sind. Gleichzeitig haben Arbeitnehmende eine hohe Wechselbereitschaft. Gerade die Generation Z denkt laut einer forsa Langzeitstudie zur Wechselbereitschaft am häufigsten über einen Jobwechsel nach (48 Prozent). Das unterstreicht einmal mehr, wie wichtig Initiativen zur langfristigen Mitarbeiterzufriedenheit sind. Allerdings wird der Return on Investment (ROI) von Empathie, Wohlbefinden und Mitarbeiterbindung noch immer oft in Frage gestellt. Daher sollten HR-Teams die Wirkung dieser Konzepte belegen können – ein schwieriges Unterfangen. Die Lösung hierfür ist eine solide Datengrundlage und die zielgerichtete Darstellung dieser, insbesondere wenn Unternehmen das Mitarbeiterengagement systematisch messen wollen.
1. Richtige Parameter, um Mitarbeiterengagement zu messen
Für jedes Unternehmen ist es wichtig, dass HR-Teams die korrekten Messgrößen erfassen. Aussagekräftige KPIs und Parameter stellen sicher, dass HR-Analysen einen echten Mehrwert für das Unternehmen schaffen. Dabei ist eine ausgewogene Mischung wichtig. Folgende Insights haben sich als zielführend erwiesen:
- Onboarding: Die Zeiterfassung bei Einstellung und Einarbeitung sichert Prozesseffizienz. Sie zeigt, wie schnellere Einarbeitung zu besseren Geschäftsergebnissen führt.
- Engagement-Score: Dieser zeigt die Motivation der Mitarbeiter und ihre Bindung an den Arbeitgeber. Für das Unternehmen bedeutet ein höherer Score bessere Produktivität, geringere Fluktuation und optimierte Kundenerfahrungen.
- Abwesenheitsquote: Häufige Abwesenheiten deuten auf Burn-out oder Stress am Arbeitsplatz hin. Die Erfassung und Auswertung von Peaks ermöglichen frühzeitige Gegenmaßnahmen.
Die Auswahl der richtigen Parameter bietet einen umfassenden Überblick, besonders wenn die Daten nach demografischen Merkmalen segmentiert werden. Beispielsweise kann die Analyse von Fluktuationsraten im ersten Jahr helfen, Onboarding-Programme zu optimieren und Rekrutierungskosten zu senken. Gleichzeitig legen diese Kennzahlen die Grundlage dafür, das Mitarbeiterengagement zu messen und Veränderungen im Zeitverlauf sichtbar zu machen.
2. Solide Datengrundlage
Eine der größten Herausforderungen für HR-Führungskräfte beim Nachweis des ROI sind unvollständige oder inkonsistente Datensätze. Um diese typischen Herausforderungen zu meistern und HR-Erkenntnisse in konkrete Geschäftserfolge zu verwandeln, sollten Unternehmen zunächst die bereits vorhandenen Ressourcen optimal nutzen. Selbst wenn ein Datensatz nicht perfekt ist, können sich Trends abzeichnen, die einen grundlegenden Überblick geben. Sobald Lücken identifiziert wurden, kann die Datenerfassung im Laufe der Zeit verbessert werden.
Durch eine einheitliche Methodik zur Erfassung und Dokumentation von HR-Daten lässt sich ein solides Fundament für erfolgreiche Personalarbeit schaffen. Ein HRIS (Human Resource Information System) kann bereits erfasste Zahlen hinzufügen und die Sammlung und Auswertung von Erkenntnissen rationalisieren. HR-Teams haben dann die Möglichkeit, anhand der gesammelten Erkenntnisse Benchmarks mit Trend- und Branchendaten zu erstellen. Zudem sind externe Daten eine hervorragende Quelle, um einen Kontext zu liefern und zu verstehen, wo das Unternehmen gut performt oder wo Verbesserungen nötig sind.
